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Diversidade por coerção, conveniência ou convicção?

Autor: Liliane Rocha Data da postagem: 11:00 07/08/2019 Visualizacões: 213
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Diversidade por coerção, conveniência ou convicção?/Imagem: Reprodução - Epoca

Grupos diversos, nos quais todos são incluídos e têm espaço e voz, são mais criativos e consequentemente mais inovadores e versáteis. Sua empresa já entendeu isso?

Fico pensando e buscando formas de fazer os profissionais das empresas entenderem que o ponto de partida do qual se origina o Programa de Diversidade fará toda diferença no seu andamento, estruturação e argumentos. Esses programas demandam investimento de equipe, tempo, orçamento e energia dos envolvidos, e precisam ser bem estruturados.

Recentemente, lembrei de uma analogia que eu fazia com sustentabilidade que cai como uma luva neste contexto. Os motivos que levam uma empresa a implantar um programa de diversidade são muitos, mas por razões metodológicas podemos simplificar classificando em apenas três: coerção, conveniência ou convicção.

 

Coerção: quando as empresas ou são pressionadas pela sociedade ou pelas esferas legais. Temos como exemplos, circunstâncias em que há algum escândalo envolvendo a empresa em práticas discriminatórias ou anti-diversidade. “Um negro que é cliente em um mercado e sofre agressões, pois os seguranças acham que ele está roubando”. “Uma mulher que entra em uma loja para comprar roupas e sofre assédio por parte do vendedor”. “Um restaurante que ao menor sinal de homoafetividade quer expulsar os clientes”. “Um funcionário da empresa que posta nas redes sociais abertas ao público que não gostaria de ter um chefe gay”. Todos esses são casos reais relativamente recentes que geraram mobilização em massa e se tornaram um tsunami de pressão da sociedade questionando as empresas envolvidas, deixando claro que ações como essas farão a empresa perder clientes, reputação, capital da marca, etc.

Outra forma de coerção bastante conhecida é o peso da lei. Notado, entre outros, em Termos de Ajustamento e Conduta do Ministério Público e do Trabalho questionando por que as empresas não têm profissionais com deficiência. Ou por que em uma novela de determinada emissora não há atores negros. Nestes casos de coerção não há outra opção, a empresa coagida começa a atuar, mas quase sempre de forma torta, pulando etapas ou, como se diz,  “correndo atrás do prejuízo”.

Conveniência: quando a empresa aprende que mulheres, negros, lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, idosos, jovens, pessoas com deficiência e das mais variadas religiões detêm renda e são consumidores. Sendo assim, percebe claramente o poder de compra expressivo dessa parcela da população e passa a focar em produtos, serviços e marketing para esses potenciais clientes. O chamado “pink money” ocupa um espaço significativo dessa discussão.

Nesse segundo cenário, por vezes a empresa realiza ações que ampliam a sensibilização da sociedade trazendo para o mainstream pessoas que antes não estavam representadas em comerciais, publicidades e afins, mas incorre no conceito cunhado por mim: Diversitywashing ou lavagem da diversidade. Ou seja, se atrela a atributos de diversidade, mas quando olhamos da porta para dentro, os diversos não estão  representados em seus quadros funcionais.

Convicção: esse é o meu favorito, pois é o ponto de partida. Nele a perspectiva da importância da diversidade e da inclusão está mais profunda e estabelecida nas empresas. Podemos dizer que o CEO da empresa ou um grupo de funcionários (de qualquer nível hierárquico, mas com postura de liderança) já compreenderam a importância da inclusão pautada nos seguintes aspectos: justiça social, pois como diria o ex CEO do Banco Real, Fábio Barbosa “não há empresa que vá bem em uma sociedade que vá mal”. Ou ainda, “não há sociedade que vai bem deixando uma parcela da população para trás”.

E também entenderam que diversidade é um fator decisivo para vantagem competitiva não só porque diversos consomem, mas porque são geniais contribuindo para a construção da estratégia da empresa!

Grupos diversos, nos quais todos são incluídos e têm espaço e voz, são mais criativos e consequentemente mais inovadores e versáteis. Assim, essas empresas entendem que têm um papel social e empresarial na mudança e movimentação da sociedade, que perpassa pela representatividade da demografia da sociedade brasileira no seu quadro funcional em todos os níveis. E também de proporcionalidade, no sentido de que não basta ser um indivíduo, como exceção que comprova a regra, mas sim um movimento consistente e verdadeiro. Neste estágio de maturidade temos a alegria de contribuir para uma nova sociedade e liderança inclusivas.

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