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Lideranças negras importam

Autor: Mateus Salomão Data da postagem: 16:00 08/06/2021 Visualizacões: 206
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"Resistir é a arte mais profunda do meu povo"/Reprodução: Correio Braziliense

O Brasil ainda precisa evoluir em políticas públicas e legislativas para mudanças sociais significativas

Você considera que, com movimentos antirrascistas, consciência de que as condições para profissionais negros têm ue ser melhoradas no ambiente de trabalho está crescendo no país?

Sim! Acredito que estamos em um momento de transformação no mercado de trabalho, que é fruto da resistência ancestral do movimento negro ao longo dos últimos anos, evidenciando, historicamente, a necessidade de ações intencionais para o combate a estrutura de exclusão que formou nosso país.

Começamos com Zumbi dos Palmares, Carolina Maria de Jesus, Tereza de Benguela, Luiz Gama e, hoje, estamos com Lélia Gonzalez, Benedita da Silva, Djamila Ribeiro, Sílvio Almeida, Emicida, em um caminho de construção que colhem os frutos conquistados até aqui pelos antepassados, enquanto semeiam para as próximas gerações.

Estes e outros pensadores produziram até aqui conhecimento capaz de conscientizar a todos, dando "visibilidade" às desigualdades sociais brasileiras, detalhando racismos estrutural e recreativo, privilégios, branquitude, encarceramento em massa, intolerância religiosa e apropriação cultural, justamente porque, ressaltar estes aspectos, possibilita a identificação e a mudança.

Quais iniciativas considera necessárias que uma empresa implemente ara acolher os funcionários negros e coibir casos de racismo?

Podemos destacar três iniciativas importantes: analisar, ouvir e agir. Não há uma fórmula pronta nesta jornada, mas é importante entender que o racismo estrutural está na sociedade brasileira e, por isso, também estará presente nas empresas. Assim, a iniciativa de "analisar" indica olhar para si enquanto organização e responder:

Por que uma empresa tem lideranças negras quando 55,8%* da população brasileira é negra? Por que não há no quadro de colaboradores, profissionais autodeclarados negros? Por que talentos negros pedem demissão com maior frequência? Entender a estrutura empresarial, verificando onde estão as oportunidades de melhoria e reconhecendo a existência delas, é o maior passo para a modificação.

Outra ação necessária é "ouvir", construindo uma cultura que não normalize atitudes racistas, mas demonstre por meio de de informação o que precisa mudar. Inclusive, grande parte das estratégias de D & I são construídas em parceria com os colaboradores, favorecendo o pertencimento e eliminando a cultura de represálias. Por último "agir”, e este não é um movimento fácil! Ele indica o posicionamento da marca como parte da solução, promovendo ações afirmativas alinhadas com as necessidades internas, tratando efetivamente casos de racismo e apresentando uma devolutiva que reforce o compromisso empresarial e posicione os valores da companhia no combate às desigualdades. Esse passo pode contar, também, com assessoria jurídica e psicológica, além de utilizar o conhecimento como ferramenta de inclusão, pois, quanto mais conversarmos sobre igualdade racial, mais aliados podemos ter nessa transformação.

As ações tomadas até o momento têm sido efetivas para identificar as últiplas formas que o racismo pode aparecer no trabalho?

Ainda não, mas estamos no caminho! O setor privado tem se mobilizado, com grandes marcas elaborando estratégias ESG que envolvem D & I, porém, o nosso país ainda tem um processo significativo de evolução para que políticas públicas e legislativas contribuam para as mudanças sociais. Penso que a discussão sobre os temas, aprofundando as questões sensíveis e tidas como "tabu”, levando-as para o debate aberto, seguro e acolhedor, pode envolver outros aliados, desconstruir os preconceitos, que levam a interpretações de dores seculares sofridas pela população negra em uma sociedade estruturada para sua eliminação. Temos muito o que fazer no combate ao racismo, seja ele recreativo, seja estrutural e em outras formas, mas, hoje, já temos empresas adotando medidas diante de profissionais com esses posicionamentos e estruturando projetos afirmativos de alto impacto no mercado de trabalho. Isso nos dá esperança! Talvez não consigamos ver a sociedade dos sonhos, mas parafraseando Tia Má. “Resistir é a arte mais profunda do meu povo", e vamos continuar avançando.

Quando contratar uma consultoria para treinar a equipe? como a transcendemos atua nesse sentido?

É importante contratar uma consultoria o quanto antes, isso porque, algumas empresas iniciam conversas sobre D&I, de forma pontual e intuitiva, muitas vezes utilizando alguns colaboradores como voluntários nesta construção, porém, sem uma estratégia alinhada com o negócio, os resultados desejados podem não acontecer, gerando frustração e desperdício de recursos. Enquanto Transcendemos, acreditamos em dois pontos principais:

  1. Entendemos que D&I não é uma fórmula pronta, ou seja, algo engessado ou fixo, mas uma construção coletiva, pautada em uma escuta cuidadosa e na análise de dados precisos que fomentem a melhor estratégia para o programa de D&I aplicável em um negócio. Sabemos que teremos muitas mãos envolvidas e queremos que todos participem, porque assim o sucesso almejado fica mais próximo, seria o nosso Ubuntu.  
  2. Acreditamos na transformação por meio do conhecimento, promovendo uma experiência de contato com outras realidades, reforçando a empatia, exercitando o olhar coletivo e impactando em uma mudança de comportamento. Assim, oferecemos serviços que apoiam análise de dados demográficos e de clima organizacional, capacitamos os mais variados times de trabalho, olhando para RH, Comunicação, Marketing e Lideranças. Trabalhamos as temáticas étnico-racial, LGBTQIA+, igualdade de gênero, PCD, indígenas, religiosas e as interseccionalidades envolvidas, fornecendo soluções customizadas para cada negócio em que atuamos, alinhando a estratégia aos diagnósticos quantitativos e qualitativos realizados.

A solução para os problemas também está no aprimoramento de canais de denúncia?

Sim! Esse é um ponto que estou sempre reforçando. É necessário ter um canal de denúncias, esse canal precisa ser do conhecimento de todos. É um fator significativo, quando o número de denúncias de um canal aumenta, após a sua implantação, isso pode indicar que as pessoas se sentem seguras para falar, que acreditam na solução das situações expostas e reforça a credibilidade da ferramenta.

Além disso, podemos identificar oportunidades de melhoria, através das informações levantadas, proporcionando ações preventivas eficientes. Para uma devolutiva ao público, é possível apresentar periodicamente os resultados do canal implantado, trabalhando sempre de forma sigilosa e anônima na condução das informações, mas evidenciando o tratamento das denúncias apresentadas. Sugiro sempre avaliar com o jurídico a melhor estratégia de entrega destes indicadores, hoje temos no mercado várias empresas especializadas neste tipo de serviço.

Além disso, o acolhimento tem que ser diferenciado levando em conta outras vivências, por exemplo, gênero e orientação sexual? Como essas questões podem se somar ao racismo vivenciado pelos profissionais?

Nós temos diversas interseccionalidades que, somadas ao racismo, intensificam muitas dores. Inclusive, Lélia Gonzalez e Carla Akotirene, abordam em suas obras com riqueza de detalhes sobre estes desdobramentos. Ser mulher, negra, LGBTQIA , PCD e diversos outros recortes, unidos às vivências individuais, promovem vários cenários, e essa compreensão precisa ser levada em consideração nas construções das estratégias de D&I.

Exemplificando um cenário profissional com mulheres de diversos recortes, pode até ser o mesmo ambiente corporativo hipotético, mas seria possível identificar experiências de assédio, hiperssexualização, estranheza, invisibilização, ódio e muitas outras situações. Todas são mulheres! Todas as dores descritas são terríveis, porém, as estratégias utilizadas no combate e acolhimento em cada situação precisam ser específicas. Por isso, eu ressalto a importância de ouvir, exercitar a empatia e eliminar prejulgamentos. Todos precisamos aprender, sempre podemos melhorar, e não há um único modo de avançar nesse caminho. Enquanto mulher preta, eu passo por um processo de autoconhecimento diário, é uma reconstrução constante e precisamos estar dispostos a experimentar esse processo, pois ele nos conduz aos resultados que desejamos.

Com relação a sua trajetória, suas experiências no mercado de trabalho ambém influenciaram sua participação na consultoria para impactar outras empresas?

Com certeza! Hoje eu vejo que tudo o que vivi me preparou para trabalhar com D & I, por isso, meu objetivo é dedicar meu tempo e intelecto na construção de ações que previnam que outras pessoas passem pelas mesmas experiências que eu vivenciei no mercado de trabalho.

Entender o funcionamento de grandes e pequenas empresas, por onde passei, hoje auxilia na estruturação de projetos consistentes para programas de D & I, avaliando quais equipes serão mobilizadas, identificando o que pode acontecer no ambiente corporativo e como prevenir estas situações, além de possibilitar a montagem de ações que façam sentido para a dinâmica empresarial. Essa é uma construção que vai além da igualdade racial, pois, enquanto todos não forem alcançados, não há uma vitória real. É o nosso ubuntu! É sobre entender nossa pluralidade enquanto seres humanos e promover oportunidades com equidade. Isso faz os meus olhos brilharem, me faz acordar disposta e permanecer em movimento contínuo.

Há alguma informação relevante que a senhora gostaria de ressaltar?

Sei que ainda estou em uma jornada de aprendizagem, mas espero poder ser uma facilitadora para outras pessoas que como eu estão construindo D & I em nossa sociedade. (MS)

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